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没有书面请假算不算旷工?
案情简介:
    2010年5月8日,李女士到某售楼公司担任文员工作,双方签订了劳动合同。2012年7月5日,李某因腰肌劳损口头向销售公司请了病假。2012年7月20日,单位对李女士作出因旷工而解除劳动合同的决定。2012年8月5日,李女士回单位上班才被告知此事。为此,李女士提起仲裁,要求售楼公司支付违法解除劳动合同的赔偿金10000元。售楼公司辩称,李女士没有根据单位有关职工休息请假制度履行书面请假手续,于2012年7月5日后即没有到单位上班,因此公司根据《关于员工管理制度的规定》作出解除劳动合同的决定是合法的。但对于该规定,李女士否认见过,而售楼公司也没有举证证明该规定向员工做过公示或告知。另外,售楼    公司没有提交证据证明已通知李女士在规定的时间内上班或办理有关手续。
    最终,仲裁委裁决由售楼公司一次性支付李女士违法解除劳动合同的赔偿金10000元。
案例分析:
    《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。本案中,该售楼公司没有向仲裁委举证证明《关于员工管理制度的规定》已经向员工公示或者告知,因此该规定对公司的员工不产生约束力。对于李女士口头请病假的事实,双方都认可,因此仲裁委认为,售楼公司仅以李女士未履行书面请假手续为由,依据未向员工公示的《关于员工管理制度的规定》将其未上班的行为定为旷工,无法律与事实依据。而且,本着对关公负责的态度,售楼公司在对李女士作出旷工认定前,应当告知李女士在规定时间内回单位报到或办理相关请假手续,直接以旷工为由对李女士作出解除劳动合同的决定是违法的。鉴于李女士无继续履行劳动合同的意向,根据《劳动合同法》第87条之规定,用人单位应当支付李女士违法解除劳动合同的赔偿金。
思考与启示:
    用人单位应当保障职工对各项规章制度的知情权,即用人单位的规章制度制定后须公示或告知。只有经过公示、告知的规章制度,才能作为处理劳动争议的依据。职工违反了用人单位的规章制度,用人单位才有权根据事先约定作出相应的处罚决定。用人单位可以采用分发制度文本、员工手册、会议培训告知,规章制度作为劳动合同附件等方式,将规章制度予以公示或者告知,但都需要书面记载,为今后可能发生的劳动争议保留证据,履行举证责任。否则,就会像上述案例中的用人单位那样,最终承担不利后果。